Παρά τα πολλά πλεονεκτήματα της τηλεργασίας, η ξαφνική υγειονομική κρίση δεν επέτρεψε την έγκαιρη οργάνωση και σταδιακή προσαρμογή των επιχειρήσεων και των εργαζομένων, και δεν άφησε χρονικά περιθώρια εκπαίδευσης για την τηλεργασία. Αυτό δυστυχώς επέφερε σημαντικά προβλήματα, όπως στην παραπάνω περίπτωση. Στην τηλεργασία, η επόπτευση της εργασίας από τον εργοδότη δεν είναι τόσο εύκολη ή/και απόλυτα εφικτή και επομένως χρειάζεται να υπάρχει υψηλότερη εμπιστοσύνη. Αυτή όμως η εμπιστοσύνη πολλές φορές δεν αναπτύσσεται, όπως και στο παραπάνω case study, και οδηγεί σε μία αρκετά συχνή και πιο αυστηρή παρακολούθηση από τον εργοδότη, Επίσης, βλέπουμε πως η μη παροχή άμεσου και ικανοποιητικού feedback μπορεί να προκαλέσει ανασφάλεια ή ακόμη και επιθετικότητα στον εργαζόμενο.
Η προϊσταμένη στην παραπάνω περίπτωση δεν επιτρέπει στην υφιστάμενή της να έχει την ευελιξία που η τηλεργασία μπορεί να της προσφέρει, και της τηλεφωνεί πολύ συχνά μέσα στη μέρα, ακόμη και σε ώρες εκτός του ωραρίου εργασίας. Επίσης, οι ώρες εργασίας στην τηλεργασία δεν είναι ξεκάθαρες, έτσι το ωράριο μπορεί να κρατήσει πολύ περισσότερο από το επίσημο. Όλα αυτά περιορίζουν την αίσθηση αυτονομίας, ευελιξίας, αλλά και τον προσωπικό χρόνο της εργαζομένης για ξεκούραση και τη διευθέτηση άλλων υποχρεώσεων, διαταράσσοντας την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και παρεμποδίζοντας την απόδοσή της.
Ενώ η τηλεργασία φαντάζει ως μια πιο εύκολη και ξεκούραστη μορφή εργασίας, όταν κάποιος εργάζεται στον χώρο που ζει η συγκέντρωση στην εργασία γίνεται πολύ πιο δύσκολη και «η τηλεργαζόμενη θα μπορούσε να δημιουργήσει ένα πρόγραμμα με τις ώρες εργασίας και τις ώρες για προσωπικό χρόνο και άλλες οικογενειακές υποχρεώσεις και να ορίσει έναν λειτουργικό και ήσυχο χώρο εργασίας» ειδικότερα για τους γονείς που πολλές φορές πρέπει να δουλέψουν έχοντας δίπλα τους τα παιδιά τους και άλλα ερεθίσματα που τους αποσπούν την προσοχή.
Με την έξαρση της πανδημίας τα σχολεία ήταν κλειστά, και όπως βλέπουμε στη συγκεκριμένη περίπτωση, οι τηλεργαζόμενοι γονείς έπρεπε ταυτόχρονα με την εργασία τους να φροντίζουν και τα παιδιά τους. Αυτό όμως μαζί με την αυστηρή επόπτευση και χωρίς συγκεκριμένα ωράρια τηλεργασίας προκαλεί έλλειψη ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής που μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την υγεία του τηλεργαζόμενου, προκαλώντας κυρίως έντονο άγχος και ψυχική κόπωση. Αρκετοί εργαζόμενοι που απασχολούνται με τηλεργασία, όπως και η τηλεργαζόμενη στη παραπάνω περίπτωση, βιώνουν αρνητικά συναισθήματα εμφανίζοντας ακόμη και συμπτώματα κατάθλιψης.
Για να λυθούν όλα αυτά τα προβλήματα, που βλάπτουν τόσο τον εργαζόμενο όσο και τις επιχειρήσεις, θα πρέπει να γίνουν προσπάθειες και από την πλευρά των εργαζομένων αλλά και των εργοδοτών. Για παράδειγμα, στην παραπάνω περίπτωση η τηλεργαζόμενη θα μπορούσε να δημιουργήσει ένα πρόγραμμα με τις ώρες εργασίας και τις ώρες για προσωπικό χρόνο και άλλες οικογενειακές υποχρεώσεις και να ορίσει έναν λειτουργικό και ήσυχο χώρο εργασίας. Επίσης, οι επιχειρήσεις, προκειμένου να εκμεταλλευτούν τα πλεονεκτήματα της τηλεργασίας, θα πρέπει να παρέχουν στον τηλεργαζόμενο μεγαλύτερη αυτονομία και ευελιξία σχετικά με την ρύθμιση του χρόνου εργασίας του, και να αναπτύξουν ένα κλίμα άμεσης και ανοιχτής επικοινωνίας με τον εργαζόμενο, με θεμέλια την εμπιστοσύνη και τον σεβασμό προς τον τηλεργαζόμενο για τις ώρες εργασίας και διαλείμματος. Αντί της συχνής επόπτευσης, θα μπορούσαν να καθοριστούν καθήκοντα και προθεσμίες παράδοσης, και να τεθούν συγκεκριμένοι στόχοι με ξεκάθαρα κριτήρια αξιολόγησης της εργασίας. Ακόμη, θα πρέπει να υπάρχει ίση μεταχείριση των εργαζομένων σε τηλεργασία με τους εργαζομένους εντός γραφείου, σε θέματα που αφορούν τον όγκο, το ωράριο και τα κριτήρια απόδοσης εργασίας. Με την πάροδο του χρόνου τόσο οι επιχειρήσεις όσο και οι εργαζόμενοι θα καταφέρουν να προσαρμοστούν στην νέα πραγματικότητα και η τηλεργασία θα γίνεται όλο και πιο αποτελεσματική.
Αναδημοσίευση από την έκδοση HR Case Study Series 20th Case Study: Γνωμοδότηση 4
Η σειρά HR Case Study περιλαμβάνει στην δική της ηλεκτρονική έκδοση, editorial και «γνωμοδοτήσεις» στελεχών επιχειρήσεων και ακαδημαϊκών για θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Στην συγκεκριμένη 20η έκδοση περιέχονται 4 γνωμοδοτήσεις, εκ των οποίων τελευταία (παρούσα) δημοσιεύεται στον ΟΤ, με το editorial και τις προηγούμενες γνωμοδοτήσεις σε υπερσυνδεδεμένα άρθρα.
* Η Ευαγγελία-Ζωή Μαυράκη είναι υποψήφια διδάκτωρ του τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Είναι πτυχιούχος Ψυχολογίας από το Πανεπιστήμιο Κύπρου και κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, με ειδίκευση στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (CIPD) από το London School of Economics & Political Science. Εργάστηκε ως I/O Intern σε εταιρία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού στην Κύπρο. Έχει παρουσιάσει ερευνητικές εργασίες της στον κλάδο του Ανθρώπινου Δυναμικού σε συνέδρια της Ελλάδας και του εξωτερικού. Επιπλέον, διαθέτει πολυετή ερευνητική εμπειρία, στους τομείς της Ψυχολογίας και της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς συμμετείχε σε ερευνητικά προγράμματα του Πανεπιστημίου Κύπρου και του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Έχει συνεργαστεί με Ελληνικές εταιρίες ως μέλος ομάδας HR Consultants, σε projects Succession Planning και Restructuring.
.jpg)
0 Σχόλια